残業代について

事案例

当社は、外回りの営業社員が直行・直帰した場合でも申告どおりの時間を労働時間として計算し、残業代を支給しています。

しかし、営業社員が実際に社外でずっと仕事をしているか否か分かりません。休憩しているかもしれません。その場合でも,出社から帰社までの時間を労働時間として残業代を支給しなければならないのでしょうか。毎月の残業代がかなりの額となり,会社の経営に影響を与えています。

受任後の流れ

(1)
打ち合わせによる現状の把握
営業社員のように社外で勤務をしている場合であっても、勤務時間を客観的資料(業務報告書・出社退社のメールなど)により明らかに出来るのであれば、当該時間を労働時間として計算し、残業代を支払わなければなりません。そこで、現状の労務管理の実態の聴き取りを行い、どこに問題があるのかを整理いたします。
(2)
会社の方針に従った労務管理体制の提案
(1)で整理した問題点を改善し、適切な労働時間の管理及び残業代の支給をするような方策を提案いたします。その際、労働基準法等の関係法令に則しつつ、会社の希望に添うような労務管理体制の構築、具体的には、みなし労働時間の適用や定額残業代の導入の可否を検討いたします。
(3)
(2)で検討した労務管理体制の導入(規則の改定など)
労働条件の変更は、使用者・労働者間の合意で行うのが原則です。労働者の個別の合意を取ることができなくても、就業規則等の変更によって労働条件を変更することは可能です。もっとも、その場合は、労働契約法が定めた要件(内容の合理性や労働者への説明などの手続き)を充たさなければなりません。従いまして、ただ単に使用者が希望する労働条件に出来るという訳ではなく、法的にみて問題ない変更か否かを検討しなければなりません。

当事務所では,労務管理体制や労働条件の変更を検討し,就業規則の改定等による労働条件の変更をサポートいたします。