労務者の解雇について

使用者が労働者を解雇する場合、慎重に行う必要があります。それは、法律及び判例上、解雇は、「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合」は、権利を濫用したものとして無効となるからです。

従いまして、労働者を解雇するにあたっては、問題がある社員であっても、解雇理由や解雇に至る手続きなど、法律・判例上の要件を踏まえたうえで行わなければなりません。その検討をすることなく、解雇に踏み切った場合には、後日解雇は無効と判断されるリスクが高くなります。

解雇に関するQ&A

事例案

当社は、業務態度に問題があり、かつ、会社の備品を横領した社員を解雇しようと考えています。
手続きなどはどうすれば良いですか。

Q&A

(Q1)解雇には種類がありますか。
「普通解雇」、「懲戒解雇」、「整理解雇」等の種類があります。懲戒解雇とは、労働者の特定の行為に対する制裁として行われる解雇で、一方普通解雇は、労働者に制裁を与えるものではなく成績不良や適格性の欠如を理由に雇用関係を終了させるものです。
整理解雇は、会社の経営不振による人員整理を解雇によって行うものです。それぞれの解雇によって要件が異なりますので、具体的には当事務所にお問い合わせ下さい。
(Q2)事例案ではどのような解雇が考えられますか。
まず業務態度に問題があり成績不良として普通解雇をすることが考えられます。また、会社の備品を横領したことに対する制裁として懲戒解雇をすることも考えられます。もっとも、解雇をするにあたっては、就業規則における解雇事由に該当する行為があるか否かを検討しなければなりません。

なお、就業規則に規定がないからといって、労働者を普通解雇できない訳ではありませんが、後日解雇権の濫用と言われないためにも、会社内において解雇基準を明確にしておく必要があります。

(Q3)実際解雇をするにあたって注意すべき点はありますか。
就業規則上の解雇事由に該当する行為を労働者が行ったからといって、直ちに解雇できる訳ではありません。解雇するにあたっては、労使間で協議するなどの手続きを履行する必要やその他法令の定めを遵守する必要があります。
また、「業務態度に問題がある」等の勤務態度・実績の不良を解雇理由にする場合は、会社として、業務指導日誌を付けることや客観的な人事評価・フィードバックなどをきちんと行い、当該社員の業務遂行能力に問題があることの裏付けを残しておかなければなりません。

以上、労働者を解雇するにあたっては、就業規則の定めや解雇に至る手続き、法令の遵守などを慎重に検討する必要があります。そこを誤れば、解雇に合理的な理由なしとして無効とされるリスクがあります。解雇にあたっての相談や規則内容の確認など、お気軽にご相談下さい。